Manovra 2020: la normativa sul welfare aziendale resta invariata

Un risultato positivo e non scontato fino a pochi mesi fa. Ma oltre ad essere tutelato il fenomeno andrebbe incentivato a rinforzato.

di Valentino Santoni*

Come lo scorso anno, la Legge di Bilancio 2020 non ha introdotto nessuna novità sostanziale in materia di welfare aziendale. Dopo le importanti riforme previste dalle Manovre 2016, 2017 e 2018, l’interesse del Legistatore per questa materia sembra essersi dunque affievolito. La Manovra 2020, infatti, oltre alcuni interventi che riguardano il trattamento fiscale dei buoni pasto e auto aziendali, non ha toccato l’impianto su cui si basa l’attuale normativa. Come dobbiamo interpretare questa scelta?

Le novità per buoni pasto e auto aziendali

Nonostante l’attuale Governo non abbia previsto nessun intervento diretto in materia di welfare occupazionale, vi sono state alcune piccole revisioni riguardanti l’articolo 51 del Tuir, la normativa che – in linea di massima – definisce la composizione del reddito da lavoro dipendente e il suo trattamento fiscale. In particolare, a subire alcune variazioni sarà l’uso dei cosiddetti buoni pasto aziendali e delle auto ad uso promiscuo.

Per quanto riguarda l’utilizzo e la tassazione dei buoni pasto, la Manovra prevede un innalzamento del limite di esenzione fiscale del ticket elettronico da 7 a 8 euro e una contestuale riduzione della deducibilità del cartaceo (da 5,29 a 4 euro). Il testo pubblicato in Gazzetta Ufficiale (articolo 1, comma 677) riporta che: “le somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro nonché quelle in mense organizzate direttamente dal datore di lavoro o gestite da terzi; le prestazioni sostitutive delle somministrazioni di vitto fino all’importo complessivo giornaliero di euro 4, aumentato a euro 8 nel caso in cui le stesse siano rese in forma elettronica; le indennità sostitutive delle somministrazioni di vitto corrisposte agli addetti ai cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o ad unità produttive ubicate in zone dove manchino strutture o servizi di ristorazione fino all’importo complessivo giornaliero di euro 5,29”. La misura è stata accolta positivamente da molti operatori. L’amministratore delegato di Edenred Italia Luca Palermo, in un comunicato stampa pubblicato dall’Agenzia ANSA, ha indicato come l’intervento intenda “promuove una cultura cashless e una digitalizzazione del sistema Paese” e, di conseguenza, “favorire una maggiore tracciabilità delle transazioni“.

La Legge di Bilancio 2020 apporta poi modifiche a un fringe benefit molto diffuso: i veicoli aziendali concessi in uso promiscuo ai dipendenti. L’articolo 1, comma 63 prevede una nuova tassazione correlata ai valori di emissione di anidride carbonica: all’aumentare di questi, aumenterà il reddito figurativo. Le nuove regole si applicheranno dal 1° luglio 2020 e solo ai veicoli di nuova immatricolazione.

La normativa resta invariata

Come detto, la struttura normativa su cui si fonda il welfare aziendale è rimasta immutata. Non vi sono state modifiche in merito agli incentivi previsti per i Premi di Risultato aziendali e, ovviamente, per la loro possibile conversione in welfare aziendale: la possibilità di “welfarizzare” il premio di produttività a seguito di un accordo aziendale di secondo livello, e sulla base di una scelta autonoma del lavoratore, continuerà dunque a esserci secondo le regole finora previste. Ciò non era del tutto scontato fino a qualche mese fa. Come vi abbiamo riportato (ad esempio qui e qui), nel corso del 2019 si è infatti alimentato un ricco dibattito sui possibili costi del welfare aziendale e le relative ricadute, e si era pertanto discusso anche di possibili correttivi.

Inoltre, nonostante le numerose pressioni provenienti dalle parti sociali per la riduzione della pressione fiscale legata all’occupazione, anche per il 2020 non sono stati previsti interventi concreti per diminuire il costo del lavoro. In questo senso, poiché il welfare aziendale rappresenta uno dei pochi strumenti oggi a disposizione di imprese e lavoratori per il taglio del cuneo fiscale, a parere di chi scrive il fatto che non ci siano stati interventi deve essere considerata una buona notizia.

Il welfare aziendale può essere infatti considerato un meccanismo strategico sia per le imprese sia per il sindacato. Come sottolineato da Emmanuele Massagli, presidente di AIWA Associazione Italiana Welfare Aziendale, in questo comunicato, “le opportunità di defiscalizzazione e decontribuzione offerte dalla conversione di premi di risultato, secondo le norme stabilite nel 2016 sul welfare aziendale, restano le uniche occasioni effettive per ridurre il costo del lavoro, almeno nella sua parte collegata ai risultati conseguiti dalle imprese. Quindi nessun taglio diretto al cuneo fiscale, ma per le imprese che fanno utili e redistribuiscono risultati c’è ancora un modo per ridurre l’impatto fiscale: il welfare aziendale”.

Una dimensione su cui continuare a investire

Ma anche se la normativa vigente non è stata toccata dalla Manovra, resta indubbio che sul welfare aziendale occorrerebbe continuare a investire creando condizioni sempre più favorevoli al suo sviluppo.

Le politiche di welfare occupazionale rappresentano infatti una vera e propria occasione di rinnovamento sia per le rappresentanze sindacali sia per quelle datoriali. Come abbiamo cercato di evidenziare all’interno del nostro volume “Nuove alleanze per un welfare che cambia. Quarto rapporto sul secondo welfare” il welfare è divenuto negli anni un istituto in grado, da un lato, di dare nuova linfa alla contrattazione di primo e di secondo livello e, dall’altro, di incrementare la partecipazione dei lavoratori alla vita aziendale. In questa direzione, rappresenta una risposta importante ai nuovi rischi e bisogni sociali dei lavoratori e dei loro familiari.

Inoltre, quando diviene una politica integrata a livello territoriale e comunitario, il welfare aziendale può tramutarsi in una policy innovativa di impatto sociale in grado di mobilitare reti multi-attore per il benessere del territorio e la comunità. Per approfondire tali dinamiche vi rimandiamo a due contributi presenti nel sopramenzionato volume: il capitolo curato da Barazzetta e Santoni, intitolato “Welfare aziendale e contrattazione. Sfide e opportunità per le parti sociali”, e quello curato da Razetti e Santoni, dal titolo “Il mercato del welfare aziendale: l’intermediazione e il ruolo dei provider“.

*Il seguente articolo è stato pubblicato su Secondowelfare.it, il 14 gennaio 2018