Welfare aziendale, smart working e persone al lavoro

di Emmanuele Massagli*

Gli istituti che interessano direttamente la gestione del personale maggiormente cresciuti (forse, ancora meglio, “esplosi”) nell’ultimo quinquennio sono indubbiamente il lavoro agile e il welfare aziendale.

Il primo, regolato a partire dal 2017 come soluzione organizzativa volta alla conciliazione vita privata-lavoro, è stato inaspettatamente sospinto dalla crisi pandemica: meno di 500.000 erano i lavoratori agili nell’autunno del 2019, quasi otto milioni sono diventati nel momento peggiore del lockdown del 2020; poco meno di tre milioni sono oggi coloro che svolgono a distanza almeno una giornata lavorativa al mese.

La moderna regolazione del welfare aziendale (che già esisteva nel nostro Testo Unico delle Imposte sui Redditi – TUIR) si deve alla legge di stabilità 2016. Da allora ad oggi i piani di welfare sono cresciuti del 460% e sono quasi 6 milioni i lavoratori che godono di un bene o servizio regolato dall’articolo 51, commi 2, 3 o 4 del TUIR.

Le differenze tra i due istituti sono molteplici, trattandosi di strumenti con finalità molto diverse. Vi è però una linea rossa sostanziale che è bene evidenziare: il successo del lavoro agile e del welfare aziendale non può essere ricondotto solamente agli interventi legislativi che li hanno regolati, né alle sole circostanze esterne che li hanno accelerati (il COVID-19 e la crisi del welfare state tradizionale). Queste motivazioni, eccessivamente ripetute da politici e accademici, non riescono a spiegare tassi di crescita così clamorosi. AIWA, l’Associazione Italiana Welfare Aziendale che rappresenta i principali provider che si occupano del benessere nelle aziende (circa l’85% del mercato di riferimento), presenta, fin dalla sua fondazione nel 2017, una diversa chiave di lettura: smart working e welfare aziendale sono figli del cambiamento in atto nella natura del rapporto di lavoro, nella interazione tra imprese e dipendenti.

Mutazione che è provata, in questo ultimo periodo, da fenomeni inediti come le c.d. grandi dimissioni e la selettività nella scelta del proprio lavoro da parte dei giovani.

Non è possibile contenere a colpi di decreti un fenomeno sociale così complesso come questo che gli accademici chiamano “la nuova grande trasformazione del lavoro”, parafrasando Karl Polanyi. Bene allora che si rafforzino “dal basso” vere e proprie leve di gestione delle persone in grado di accompagnare le direzioni HR dal Novecento industriale all’epoca del 4.0.

Questo sarà l’impegno di AIWA nel dialogo con il nuovo Governo che va formandosi: suggerire interventi promozionali in materia di diritto del lavoro e relazioni industriali che non ostacolino la creatività organizzativa di cui sono capaci le singole imprese, né la contrattazione di secondo livello. Il paniere dei beni e servizi che l’impresa può offrire ai suoi dipendenti va ampliato considerando quanto richiesto dalle stesse aziende e dai sindacati in questi primi cinque anni di moderno welfare aziendale (spese per animali domestici, mobilità sostenibile, affitto per i fuori sede, assicurazioni vita, ecc.). Lo scioglimento dei tanti nodi che appesantiscono la gestione del personale è indubbiamente una politica più proficua di qualsiasi legislazione sanzionatoria, a cui siamo fin troppo abituati.

*Il seguente articolo è stato pubblicato su Reputatio Review – ottobre 2022