Massagli «Durante la crisi da Covid-19 più assistenza ai lavoratori, sola eccezione i buoni-pasto»

di Marco Barbieri*

C’è chi aveva temuto di assistere a una frenata nella diffusione delle esperienze aziendali di welfare. La crisi morde emorderà ancora di più nei prossimi mesi. 

Se la welfarizzazione dei premi di risultato (Pdr) per il 2020 è assicurata, l’ombra di Pdr azzerati incombe sul 2021. Ma nei mesi del Covid e del dopo-lockdown si è manifestato un ricorso al welfare aziendale senza dirette connessioni ai premi di risultato. 

ESIGENZE

Anzi, sostiene Emmanuele Massagli, presidente di Aiwa, l’Associazione italiana per il welfare aziendale (che associa i maggiori provider del mercato), che «durante il periodo di lockdown il welfare aziendale è cresciuto. Anche se spesso le imprese hanno fermato la produzione, per venire incontro alle esigenze dei lavoratori hanno tenuto aperto i piani di welfare aziendale. Molte imprese che non hanno mai smesso di lavorare invece hanno deciso di sperimentare il welfare aziendale proprio durante i mesi di emergenza sanitaria per essere più vicini ai bisogni dei lavoratori e dei loro familiari».

Sicché durante l’emergenza Covid si sono moltiplicate le esperienze di assistenza sanitaria integrativa e la distribuzione di voucher per acquisti connessi alla sanificazione e alla didattica digitale. 

«Lo stesso legislatore si è accorto di questo fenomeno e, terminato il lockdown, con il cosiddetto Dl Agosto ha previsto il raddoppio del valore dei cosiddetti fringe benefit da 258 a 516 per l’anno 2020», aggiunge Massagli. Si tratta di una misura in ampliamento del welfare aziendale «che dimostra indirettamente l’importanza che questo istituto ha assunto non solo negli ultimi anni, ma proprio durante l’emergenza sanitaria. Una misura a dire il vero ancora troppo prudente, perché valevole per pochi mesi, solo per il 2020. È tuttavia assai probabile che venga strutturata nella stesura della Legge di Stabilità, anche per aiutare il rinnovo di alcuni importanti contratti collettivi che potrebbero beneficiare dell’ampliamento delle componenti dello scambio di lavoro aventi vantaggi fiscali e contributivi».

Si tratterebbe di un segnale importante, cinque anni dopo la Legge di Stabilità del 2016 con cui si inaugurò la nuova stagione del welfare aziendale, con i ritocchi migliorativi nei due anni successivi. Ma sul fronte della normativa secondaria Massagli segnala «una recentissima risoluzione dell’Agenzia delle Entrate che si è rivelata l’occasione per chiarire al mondo delle imprese e dei consulenti delle imprese il funzionamento dei piani di welfare. L’Agenzia ha esplicitamente permesso molte delle pratiche affermatesi in questi anni, riconfermando la centralità di questo istituto nella gestione delle persone in azienda. La grande trasformazione del lavoro che era già in atto prima dell’emergenza Covid non è stata da questa arrestata, anzi se possibile è risultata accelerata: il welfare aziendale è una conseguenza delle trasformazioni socio-economiche in atto e per questo è destinato a crescere anche nei prossimianni».

Ha invece mostrato qualche criticità, in periodi di smartworking, l’istituto del buono pasto. «Il buono pasto rientra nel trattamento economico obbligatorio dovuto al dipendente in adempimento ad accordi, contratti o regolamenti aziendali – spiega Massagli – se vi è quindi un atto obbligatorio che preveda la distribuzione del buonopasto, sia esso esito di negoziazione sindacale (quindi accordo o contratto) o di un vincolo unilaterale (regolamento), il benefit deve essere concesso a tutti i dipendenti, a quelli presenti in aziendae aquelli in smart working».

ACCORDI

Si è letto di casi ove questo non è accaduto. «Solo se non vi era alcun atto obbligatorio sottostante o se il contratto sindacale prevedeva l’esclusione degli smartworker dal benefit» sostiene il presidente di Aiwa. Nel primo caso, il buono pasto è volontariamente concesso dal datore di lavoro, senza alcun obbligo in questo senso; di conseguenza il datore di lavoro è libero di smettere di distribuire i voucher a fronte di improvvisi peggioramenti dei risultati aziendali, come con la crisi per il Covid. Nel secondo caso, i sindacati, negli accordi pre-crisi, avevano accettatoun trattamento diverso per i lavoratori agili, di conseguenza a questi non sono stati concessi i buoni, anche ora cheèesponenzialmenteaumentata la percentuale di smartworker. Conclude Massagli: «Si tratta di accordi che sarebbe razionale rivedere, poiché sono stati pattuiti con condizioni di base totalmente diverse».

*Il seguente articolo è stato pubblicato su Ilmessaggero.it, il 1 ottobre 2020